按目前中国的法律规定，企业合规用工最基本的三个法律要求是：签定书面劳动合同、缴纳社会保险、按时足额支付工资。
针对缴纳社会保险的问题，目前大致有三种企业：第一种是干脆就不缴纳的，第二种是在员工实际工作地“属地”缴纳的，第三种是在其它地区“异地”缴纳的。
不缴纳的暂且不表，员工实际工作地“属地缴纳”的为常态，也不详述。针对较为特殊的“异地缴纳”的模式，为本文分析的重点。
在某个场合给企业高管们演讲时，碰到现场学员这样一个问题：某知名品牌连锁零售企业，其在全国各省市设有专卖店，雇佣店员共三千余人。该企业在社会保险的缴纳模式上，正在经历三个不同的发展阶段：
第一个阶段（公司成立至2010年），为不缴纳社会保险的阶段。
不缴纳的原因大致有三点：
1、法律要求不高、执法不严；
2、员工没有社会保险的观念、法律意识也不强；
3、企业处于发展前期，资金压力较为紧张。
第二个阶段（2010年《社会保险法》实施至2014年上半年），为缴纳社会保险的阶段。
但选择的是通过劳务派遣公司“异地缴纳”的模式。
具体为：员工三千余人虽遍布全国各地，但劳动合同关系、社会保险关系、工资关系（个税）等均通过劳务派遣的方式做到了南方某城市（如下图所示）
为何此阶段开始选择缴纳社会保险了？
该公司的高管告诉我，原因有三：1、平均每月出3-5例工伤，商业保险无法涵盖工伤保险的赔付范畴，导致公司工伤的赔付成本过高；2、随着公司越做越大以及企业品牌越来越响，同时也考虑到未来上市的需要，企业人资管理不能再罔顾法律；3、法律的要求、政府相关部门的执法力度、员工的社保意识等均在全面提高。
为何不在员工供职门店所在地缴纳，而是通过劳务派遣的方式统一把社会保险缴纳到了南方某城市？
据笔者分析，原因大概也有三：1、国内多数城市的社保缴纳成本太高（仅企业一方的社会保险缴纳成本，国内多数城市均高达员工工资总额的30%以上），而南方某城市的社会保险缴纳成本仅为国内多数城市的50%甚至更低；2、员工遍布全国各地且流动性较大，如采取“属地缴纳”模式，管理成本及管理风险均较高；3、集中缴纳至南方某城市后，不但可以解决前述成本高的问题，同时，该城市异地大病医疗保险申报理赔、异地工伤申报理赔，均较为便利，不会对员工的社保待遇享受造成太大的影响，往下推行时阻力不大。
这种通过异地劳务派遣公司异地缴纳社会保险的模式，既解决了企业人资管理合规性与工伤风险转嫁的问题，又不会过大的增加企业的人力成本，在企业发展、员工实际收益与企业合规经营之间找到了一个很好的平衡点，何乐而不为？
遗憾的是，2013年《劳动合同法修正案》及2014年《劳务派遣暂行规定》的横空出世，打破了这个平衡。以上文件的两方面的规定，给予了这种通过异地劳务派遣公司异地缴纳社会保险的模式致命一击：
1、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%；
2、劳务派遣公司跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
既要确保合规以满足企业不断发展以及未来上市的需要，又不能过大的加大企业的经营成本而影响其利润指标的完成，该企业不得不再次调整其用工政策。
因此，该企业不得不进入目前正在进行中的第三个阶段。
针对该企业面临的困境，经深入论证后，笔者所领导的劳达团队提供给该企业的解决方案之一是，变“劳务派遣雇佣”为“企业直接雇佣”，但继续把全国各地门店员工的劳动合同关系、社会保险关系、工资关系等保留在南方某城市。
具体操作流程为：在南方某城市投资设立一家新公司，该新公司在企业集团中的定位为销售、导购管理服务公司，由该新公司全盘接收原先劳务派遣制的所有员工，承继其劳动关系、社会保险关系、工资关系，并通过该公司销售人员外派的模式，完成各地门店对销售员工的实际使用。
第三阶段的进行，将遇到的挑战也不少。
比如，如何与原先合作的劳务派遣公司顺利结束劳务派遣的合作？如何把原先劳务派遣制员工的劳动合同关系、社保关系、工资关系平稳过渡到新公司？如何确保不增加财务、税收成本？如何确保新公司的管理、人力资源服务合规、到位……
变动的政策、变动的环境，对企业管理者及第三方咨询服务机构均提出了非常高的要求。明知山有虎，偏向虎山行，在“属地”与“异地”社会保险模式的两难选择、在企业发展与合规管理的两难选择、在员工利益与企业人力成本的两难选择中，很希望能通过多种形式的探索，找到各方的平衡点！
人力资源管理中的种种平衡，实在是一个高深的学问！ | 
