大概从去年开始，一直到今年，「招聘」这个曾经冷门的垂直领域雨后春笋般的冒出一大批创业公司。
招聘这个行业好不好做?不好做。作为一个创业一年半的招聘项目创业者，非常不建议其他创业者贸然进入这个领域。这个行业远比你想的复杂。
招聘是「服务」属性很强的领域，体验好几乎等同于效果好，过度修饰都是浮云。在讨论之前，先不免俗的祭出我的创业项目「聘宝」的一些数据，继今年 3 月份开启先入职后付费的模式以来，月活超过 80%，27% 的面试到达率，期间产生数十个 Offer 签订。
这是团队在一年多的创业历程中不断的摸索思考和自我否定得到的。文章结尾将有该项目的详细介绍。以下先谈谈我对招聘的看法，与诸君探讨。
一. 核心矛盾
和很多 HR、猎头以及圈子里优秀的求职者沟通。每个人眼里的问题都是类似的，但角度又都是不同的。
HR: 「招不到人啊，今年公司招聘量很大，但就是招不到人。」
求职者: 「想换工作了，该跳槽去哪儿呢?」
为什么会这样?因为招聘是一个双向的生意，这种生意模式可以剖析为两部分：
一、信息不透明，代表了信息要求丰富性
二、信息不对称，代表了信息要求有效性
就像电商，淘宝最初解决的问题是一，所以你可以买得到另一个省甚至另一个国家的货品;目前在解决的问题是二，拆分天猫、调整搜索、引入微博、手机微淘… 这些则是在优化流量分配。
二. 招聘行业的发展路径
回到招聘行业，这两个问题分别代表网络招聘发展的两个阶段：
第一阶段，从信息不透明到透明，从信息匮乏到丰富。「哪儿在招人?」「谁在找工作」的问题，在智联、前程无忧的时代得到了很好的解决，他们中任何一家的简历和职位都至少是数千万的量级。
第二阶段，解决信息不对称。数据足够丰富后，暴露的问题就是成功 「配对」的效率低。为什么?因为用人单位和求职者的诉求不同。HR 天天想的是，「钱少、能力好、人要多」。
求职者想的则可能是，「钱多、事儿少、离家近」。这两端的矛盾，核心其实是两端所处立场不同带来的需求矛盾，表现为「你看上他了，他看不上你;他看上你了，你看不上他」，且随着时间的推移，愈发激化。如何处理这两者的矛盾，决定了这个招聘产品的市场和走向。
传统招聘网站未能很好的处理该问题，因此口碑和发展趋势均遭受诟病。
有些新型招聘网站能做出势头，更多是因为选择「站在求职者的角度」缓解上述矛盾。用一系列市场运营手段，撬动招聘方或企业方 – 请企业输入企业亮点、融资阶段等内容，并限制和约束企业的各种行为以确保求职者的最优体验。
我们发现这件事在互联网这个人才需求明显大于供给的行业目前是行得通的，但，这就是解决该问题的最优或是长期方案吗?
你会发现，矛盾和问题仍然在那里。压力没有释放，而是单方面的转移了。
三. 如何解决上述矛盾?
回归招聘的本质，我的观点是：招聘行业要更进一步，必须对称和平衡双方需求。谁率先做到这两点，就将有希望把招聘行业带入新阶段。
先讲「对称」需求。这一点很好理解。基础层面的对称，最简单的例子，就是企业想招一名高级产品经理，现在的情况是一些 UI 设计师，或者是刚毕业的大学生投你简历。更多的例子，是技能要求及工作经验不匹配。
做得好的需求对称，不仅匹配这些你明确表述的基本条件，而是加以理解和扩展。这里有一个假设 – HR 不能完全理解业务部门的需求。比如，游戏公司的业务部门需要招一名 iOS 程序，HR 在整理这个需求时，不会知道在游戏行业中有一类 Cocos2d-x 的程序员，是做 iOS 游戏开发的。
这背后深层次的原因，是对 HR 这个工种的定位，随着分工的细化，将更多倾向于流程规范和沟通能力，而非业务的熟知程度。
因此，企业业务部门希望招的人是 A+，求职者脑子里希望做的是 A，HR 的理解则分别是 A 和 B，需求的对称因此出现了断层。
再说「平衡」需求。把它放在「对称」需求后面说，是因为这比前者更重要，却不曾被发掘。还是上面的例子，企业希望招的是 A+，但实际上，很多企业的需求与自身的「吸引力」并不匹配(包括薪资、公司福利、团队亮点等)，但企业自身认识不到。
对应的，求职者期望的理想跳槽机会，也常因为自身经验与能力等限制而无法达成。那么这时仅「对称」就不够了，需要的是更好的管理双方期望。
如果这样做是合理的，那么在现实情况中，是否已经有人在这样做了?答案是「有」，这个角色很古老，就是猎头。然而，猎头的问题在于依靠人力平衡和对称双方需求，成本居高不下，也因此猎头也被局限于少量公司的高端职位提供服务。
近年来，由于招聘市场的火热，互联网平台的发展，猎头市场变得尴尬和混乱。一方面，小猎头团队低门槛进入市场(在猎头这种依赖人力的行业，复制成本低，一名大猎头公司的顾问，在积累了资源后完全可以单干)，扰乱服务质量和价格体系。
另一方面，为抵御网络招聘平台的侵蚀，中小猎头公司在不断向中端甚至低端市场渗透。整体猎头服务质量下降，市场鱼龙混杂。
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