每个人都希望成功，可是每个人对成功都有着不同的理解。

人生的不同阶段，每个人的要求不一样，所以对成功的定义也都有所不同；花一些时间去了解自己的目

标去定义成功是什么样子是一件很有趣的事情：

反问一下自己：如果你都不知道自己想要什么，你如何知道自己成功了呢？

如果你都不知道自己是否成功，我又如何才能称赞你，恭喜你所取的成就，给予你奖励和认可呢？很多

员工都希望被领导和同事认可，获得晋升的机会，可是，他们往往忽视了非常重要的一点， 就是没有和

上级和团队花足够的时间去定义成功的长相。

更加重要的一点是：如果我们能清晰地勾画成功的样子，我们就能制定取得成功的计划并按步就班地执

行下去。俗语有云：如果你不知道你要去哪里，那么，你就只能随波逐流，无所适从。

因此，为了取得成功，首要就是要清晰地对它进行定义，然后制定一个明确的计划，并严格地执行下去

。

作为一个专业的人力资源管理者，经常会有一些业务经理跑来跟我谈激励政策； 而他们对激励政策的理

解就是员工可以拿到多少钱；其实，他们忽略了一个极达的激励因素，就是和他的团队一起制定：成功

长什么样。每个人都希望自己是属于一个成功的、积极向上的团队，而不希望每每得到的都是你们／我

们还不够好的反馈，不管这个反馈是来源于上级还是同事还是市场或客户。

所以定义成功是每一个领导者必备的能力；从一个公司层面来说，它就是我们公司的愿景是什么？我们

希望成为什么样的公司？

当然光是有一个远大的愿景是远远不够的，因为你会听到很多员工说：这个愿景离我有点遥远，我不知

道我每天的工作和愿景有什么样的联系。

于是乎，就产生了长期规划和年度计划等种种管理工具；一个好的首席至I型管往往会在其任期内制定一

个充满挑战的长期目标，同时不断地提醒员工我们离此长期目标的距离，同时制定每一个阶段的成功标

志，并懂得去花足够的时间去和其团队庆祝阶段性的成功。

当然，不是每个人都会成为首席执行官的，但是，对于个人来说，这样的技巧也仍然有效。

如果你是一个不带领团队的专业人士，请记住随时和你的上级沟通，了解你们对成功的定义是否一样；

如果你是一个管辖一个团队的经理，不要忘记和你所领导的团队成员一起勾画你们团队成功的目标，这

样，他们会觉得自己是成功的一部分，而不是被迫去完成一项任务或者仅仅是在打一份工。

Gordon以前撰写过一篇《激励与认可》一文，描述了如何通过清晰的流程去管理成功，值得借鉴：
步骤一：每月坚持进行绩效考核；
步骤二：实现单月最佳绩效；
步骤三：连续三个月成为最佳绩效者；
步骤四：一整年内80%的时间处于最佳绩效；
步骤五：全年90%时间都是最佳绩效者。

每一个步骤中，对于“成功”都有一个清晰的定义，一旦实现目标，就能获得一定程度的认可与激励。

当我们每次获得成功后，对下一阶段的成功就提出略高的要求。

当看到这，很多人可能会觉得前三个步骤不值一提。而事实上，第五步骤的成功并非建立在空中楼阁，

前几个步骤至关重要，是取得成功的坚实基础。

首先，在第一步中，我们需要明确什么是成功，并自我评估 。

第二步，说服自我至少实现一次成功，这将让人对绩效的提升更加自信。

第三步的关键是在几个月内重复达成目标，成功是可持续的。

第四步，事实已经证明，我们是可以持续取得高绩效的。这一模式可以从个人推广至团队，通过清晰地

定义成功，团队中每个人都可以制定计划并获得成功。在团队获得初期成功时，及时进行认可与激励。

成功可以培育更加成功的环境，不仅能够实现第五步，更可以取得更大的成就。

因此，一旦团队成员习惯于取得成功，他们将追求获得更大的成功，他们会自我驱动并不断提高成功的

壁垒，并希望取得更大的成功。

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