在职场上，会有这样一类人，他们往往凭着过往的辉煌经历，向新东家义正词严地要求高职高薪。到达

新岗位之后，马上“新官上任三把火”，向新公司提出一些高成本的要求：用更多的成本招聘更多的能

人，并向公司要求种种特权以保证自己所管理部门的特殊待遇。然而，在一段时间之后，HR会发现他一

系列“大刀阔斧”的改革并没有给公司业绩带来增长，甚至他还不及前任。

这样的人才，就是我们所说的“伪人才”，因为过去成绩所包装出来的，其能力和身份并不匹配的“高

职低能”人才。

伪人才的界定没有一个明确的标准。在人才市场上，伪人才屡见不鲜，而且在很多不专业的猎头帮助下

，伪人才往往能在各个公司的高端招聘岗位之间游走，对于企业中招聘甄选的体系和规则，他们熟稔于

心。这类人才有相当扎实的理论知识，能言善语，涉猎广泛。然而在实际实践过程中，他们的表现并不

能和口头上所承诺的预期目标相挂钩。

那么如何防止招聘到这类伪人才？首先，在对这类人才进行招聘面试时，作为面试官，首先要了解他们

到底需要从职场中获得什么。任何一个职场人都希望从职场中获得三样东西：薪酬、机会和平台。不同

的人有不同的侧重。而伪人才的想法或许更多地偏重金钱和个人生活上。他们往往会下意识地表现出自

己和公司总体战略目标不相称的“休闲”思想。伪人才虽然会在口头上表示自己进取的决心，然而在实

际工作中，却极其排斥类似加班、出差等额外的责任。

其次，是分析出人才对于企业当下困境的解决办法，从中找出其价值观和企业的分歧。这也可以从伪人

才对于企业困境解决对策中分析。如果从他的建议中可以隐约判断出其对于企业中其他人才的不信任，

那么基本可以看出他并非完全为公司考虑，而只是将新单位作为自己的跳板。

再者，从人才的简历中兴趣爱好方面，也可以判断出人才对于工作的专心程度。如果他的兴趣爱好需要

花费大量的时间和精力，且中途不能中断的（例如旅游），那么对于这类人才的录用，也需要慎重考虑

。毕竟对于一个人来说，兴趣爱好的吸引力更大。

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